Skillset

Proaktiv ledelse

Gjør folk mindre nølende og motvillige til å praktisere egne ansvar. Få folk til å føle seg bedre rustet, støttet og mer kapable til å gjøre sitt beste. Få mer takknemlige og lojale ansatte.

"Bosses will demand you work harder. Leaders will empower you to work smarter."

Dette ferdighetssettet er også tilgjengelig på engelsk

Copy to your organization

Jeg vet hva som menes med reaktiv ledelse

Reaktiv ledelse er fokusert på "brannslukking", i form av å løse problemer og ta beslutninger når det er et spesifikt behov for å gjøre det.

Reaktive ledere handler først og fremst basert på omstendighetene, og tar avgjørelser basert på magefølelse.

Reaktive ledere mener at essensen av ledelse er å styre og utøve kontroll over de ansatte, og at det beste de kan gjøre for sine ansatte er å ikke gå i veien.

Jeg vet hva som menes med proaktiv ledelse

Proaktiv ledelse er fokusert på å unngå at det begynner å "brenne", i form av å planlegge og sette av tid til fokusområdene for proaktiv ledelse.

Proaktive ledere søker å ligge i forkant av problemene og tar datadrevne beslutninger.

Proaktive ledere mener essensen av ledelse er å gjøre folk i stand til å gjøre sitt beste arbeid, og at det beste de kan gjøre for de ansatte å tilby dem en sunn kombinasjon av støtte og ansvarligholding.

Jeg vet hva en proaktiv leder forsøker å utrette

En proaktiv leder jobber med å forsikre at alle har det de trenger for å gjøre en god jobb, ved å forbedre tilgjengeligheten til rolleklarhet, målklarhet og support.

Jeg vet hva en proaktiv leder er fokusert på

En proaktiv leder er fokusert på å gjøre folk bedre i stand til å gjøre en god jobb. Dette innbærer et løpende fokus på å

  • Tilrettelegge
  • Samkjøre
  • Fokusere
  • Utvikle, og
  • Støtte

...personene i teamet deres.

I praksis betyr dette at en proaktiv leder kontinerlig jobber med å forsikre at teamet:

  1. Har verktøyene og innsikten de trenger for å gjøre en god jobb på egen hånd.
  2. Er på samme side og trekker i samme retning med hensyn til hvor teamet skal og deres rolle i å komme dit.
  3. Vet hva de skal fokusere på, både på kort, mellomlang og lang sikt.
  4. Vet hva deres svakheter er og hvilke spesifikke skritt de kan ta for å utbedre dem.
  5. Sjekkes inn med for å tilby hjelp og ansvarligholding i å skape framdrift mot prioriteringer og utviklingspotensiale.

Jeg kan gjenkjenne en proaktiv leder

En proaktiv leder kan gjenkjennes ved at hun reflekterer

  • Tankesettet
  • Adferden, og
  • Prioriteringene

...i proaktiv ledelse på daglig basis.

Helt konkret innebærer dette at lederen er bevisst på hvordan hun fordeler tiden sin mellom utvikling og operasjonelt arbeid, og at hun verner om en tidsfordeling hun mener er hensiktsmessig basert på organisasjonens nåværende behov og hennes rolle i den.

Jeg forstår fordelene ved å praktisere proaktiv ledelse

Å praktisere proaktiv ledelse skaper en rekke fordeler for både deg selv og teamet ditt:

Fordeler for deg

  • Du vil føle mindre på stress og bekymring fordi du har bedre kontroll og oversikt
  • Du frigjør gradvis mer av din egen tid og kapasitet fordi du klarer å identifisere og løse problemer før ting eksploderer.
  • Du bygger sterkere relasjoner og får team-medlemmer som er mer takknemlige og lojale mot deg (noe som vanligvis innebærer at de blir lenger hos deg og teamet ditt).
  • Du føler at du utgjør en forskjell i folks liv og opplever lederrollen som mer meningsfylt.
  • Du får bedre selvtillt i lederrollen (motsatt: du får mindre dårlig samvittighet for å ikke være tilstrekkelig tilgjengelig for teamet ditt).
  • Tiden du bruker på ledelse er mer forutsigbar fordi den i stor grad er planlagt på forhånd.

Fordeler for teamet

  • Teamet ditt blir mer effektivt fordi du er i stand til å identifisere hva som holder dem tilbake.
  • Du får mer ut av hver enkelt fordi du driver dem mot å gjøre en best mulig jobb.
  • Du kan bedre kultivere og kapitalisere på potensialet til ambisiøse medarbeidere.
  • Du reduserer friksjonen og kan lettere forutsi og forhindre potensielle problemer.
Jeg vet hva som gjør det utfordrende å praktisere proaktive ledelse

I dagens arbeidshverdag er det fort gjort å bli reaktiv. Kalenderen fylles opp fort opp med møter initiert av andre, og etterlater deg lite tid til å fokusere på eget arbeid.

Ting som stadig haster gjør at du og teamet ditt må kaste dere rundt for å bli ferdige. Folk som roper gjør at du må bruke tid på å få dem til å slutte.

Å være reaktiv er lett, fordi du bare kan ri bølgen som andre mennesker skaper for deg. Proaktiv ledelse krever en innsats fordi du må holde av og verne om tid til å fokusere på det.

Jeg vet hvordan reaktive ledere vanligvis rettferdiggjør en reaktiv lederstil

Ledere med en reaktiv lederstil har vanligvis ett eller flere av følgende synspunkter:

  • Jeg tror på en hands-off tilnærming til ledelse (å gi folk individuell frihet og ikke gå i veien for folk)
  • Jeg har ikke nok tid/jeg prøver å bruke så lite tid som mulig på å lede folk
  • Jeg tror ikke folk trenger ledere (lenger)
  • Jeg anser hovedjobben min som å levere (ikke lede)
  • Personene jeg har under meg er faglig dyktige og trenger ikke å bli ledet
  • Hvis jeg begynner å spørre folk om hva de trenger så vil det bare bety mer jobb for meg, og jeg har allerede alt for mye å gjøre
Jeg vet hvorfor det ikke finnes flere proaktive ledere

Hvis proaktiv ledelse er så fantastisk, lurer du kanskje på hvorfor det ikke er flere ledere som praktiserer det.

Her er noen av grunnene til at proaktiv ledelse ikke er mer utbredt:

  • Ledere er ikke kjent med konseptet
  • Mange ledere har lært hva ledelse innebærer ved å observere andre ledere, og siden få av dem praktiserer en proaktiv lederstil er det få som forstår hva dette ser ut som.
  • Få ledere har tilgang til systemer som hjelper dem å måle evnen deres til å enable-e, samkjøre, fokusere, utvikle og støtte teamet deres.
  • De som rådgir ledere (styret, lederens leder, coacher, HR) gjør dem ikke oppmerksomme på eller holder dem ansvarlige til å praktisere proaktiv ledelse.
Jeg forstår konseptene relevante for proaktiv ledelse 9

Når vi jobber er det lett å bli fanget i detaljer og det kjente, og ikke se det større bildet.

Fokusmodus beskriver zoomnivået du tenker på og organiserer arbeidet ditt rundt.

Vanlige zoomnivåer (fra mer detaljert til mer holistisk) er:

  • Egne oppgaver
  • Egne prioriteringer og utvikling
  • Teamets prioriteringer og utvikling
  • Organisasjonens retning og utvikling

De fleste har en tendens til å bruke for mye tid på mer detaljerte fokusmoduser, og ikke nok tid på de mer holistiske fokusmodusene som rollene deres krever av dem.

For eksempel:

  • Et teammedlem kan være for fokusert på sine egne oppgaver, mens de burde være mer fokusert på å identifisere og jobbe mer helhetlig med egne prioriteringer og potensiale.
  • En teamleder kan være for fokusert på eget arbeid, mens de bør være mer fokusert på å støtte og veilede andre.
  • En organisasjonsleder kan være for fokusert på operasjonelle detaljer, mens de bør være mer fokusert på retning og organisasjonsutvikling.

Datadrevet utvikling betyr å bruke data i stedet for magefølelse for å bestemme hvor og hvordan du prioriterer utviklingsinnsatsen din, og for å evaluere effekten av innsatsen.

Lær mer om konseptet datadrevet utvikling

Organisasjonell klarhet er i hvilken grad de ansatte forstår hvorfor organisasjonen eksisterer, hvor den skal, og deres rolle i å oppnå mål og bidra til misjonen.

Lær mer om konseptet organisasjonell klarhet

Innsiktsutvikling er prosessen med å proaktivt og bevisst organisere innsikt for å sikre best mulig avkastning på investeringen av den intellektuelle kapitalen som er tilgjengelig for en bedriften.

Innsiktsutvikling innebærer å skrive ned nyttige ting og gjøre dette lett tilgjengelig for andre som kan ha nytte av det.

Lær mer om konseptet med innsiktsutvikling

Organisasjonsanatomi er identifiseringen og beskrivelsen av strukturene som utgjør en organisasjon.

Mens menneskets anatomi beskriver de menneskelige systemene/organene, deres formål og hvordan de passer sammen, beskriver organisasjonsanatomi de organisatoriske mekanismene (dvs. roller, ansvar, prosesser osv.) deres formål og hvordan de passer sammen.

Lær mer om konseptet organisasjonsanatomi

Organisasjonsfriksjon er friksjonen ansatte og ledere møter når de prøver å gjøre jobben sin, eller når de prøver å endre måten jobben gjøres på.

Mengden organisasjonsfriksjon påvirker hvor raskt organisasjonen kan bevege seg, endringshastigheten og hvor mye innsats som må brukes for å få ting gjort.

Lær mer om konseptet organisasjonsfriksjon

En team playbook er en beskrivelse av hvordan et team organiserer arbeidet sitt og hva de har innsett om arbeidet sitt så langt.

Den forklarer hvor teamet skal, hvordan det planlegger å komme dit og hvordan teamet ligger an.

Lær mer om konseptet team playbook

Når noe går galt i en organisasjon, kan vi tenke på disse feilene som bugs i organisasjonen.

Bugs i organisasjonen ligner bugs programvare ved at en interaksjon med  produktet (i dette tilfellet organisasjonen) i en gitt kontekst produserer et utfall som er uventet eller uønsket.

For å kunne gjenkjenne problemer som  bugs i organisasjonen er man avhengig av en klandrefri kultur.

Lær mer om konseptet bugs i organisasjonen

En forventning er en sterk tro på at noe vil komme til å skje eller vil være tilfelle.

Når vi snakker om forventningsdesign i organisasjonssammenheng, snakker vi om hvor bevisste og tilsiktede vi er i å  artikulere tydelige og rimelige forventninger til ulike rolleinnehavere i organisasjonen.

Lær mer om konseptet forventningsdesign

Jeg er kjent med verktøy designet for å praktisere proaktiv ledelse

Wecomplish-plattformen er designet rundt konsepter og adferd knyttet til proaktiv ledelse, og har som mål å samle og organisere dataene du trenger for å støtte team-medlemmene dine og utvikle organisasjonen.