Helsesjekk

Teamleder

Gjøre det tydelig hva god teamledelse ser ut som, og samkjøre oppfatningen av ens evne til å være en god leder.

Gjør kvaliteten på ledelsen i organisasjonen mer gjennomsiktig. Støtt og hold individuelle ledere ansvarlige for å prestere på topp.

Denne helsesjekken er også tilgjengelig på engelsk.

Kopier til din organisasjon

Flere ressurser som denne?

Sjekk ut disse utviklingsprogrammene: Lederfungering

Perspektiver som evalueres i denne helsesjekken:

Utvid alle

Enablement

Rolleklarhet

Forsikre at folk forstår egne og andres roller.

  • Hvordan fordeler rolleklarhet seg pr leder?
  • Hvilke ledere mistenker vi ville hat best utbytte av å forbedre rolleklarheten, og hvorfor?

Målklarhet

Forsikre at folk forstår egne og andres mål.

  • Hvordan er målklarheten fordelt pr leder?
  • Hvilke ledere mistenker vi ville hatt best utbytte av å forbedre målklarheten, og hvorfor?

Støtte

Forsikre at folk får hjelpen de trenger og ber om

  • Hvordan fordeler støttebehovene seg pr leder?
  • Hvillke ledere mistenker vi ville hatt best utbytte av å fokusere mer på å støtte egne team-medlemmer, og hvorfor?

Innsjekk

Forsikre at folk får den støtten og ansvarliggjøringen de trenger for å gjøre en best mulig jobb.

  • I hvilken grad sjekker ledere inn med de som rapporterer til dem?
  • Hvilke ledere tror vi villle hatt best utbytte av å bruke litt mer tid på å sjekke inn med de som rapporterer til dem, og hvorfor?

Fokus

Delegering

Forsikre at lederansvar er fordelt jevnt, rettferdig og i samsvar med insentivene, styrkene og svakhetene til den enkelte.

  • Er de de organisasjonelle helsepillarene jevnt og håndterbart fordelt?
  • Er tema-ansvar jevnt og håndterbart fordelt?
  • Er personalansvar jevnt og håndterbart fordelt?
  • Er fagansvar jevnt og håndterbart fordelt?
  • Er roller jevnt og håndterbart fordelt?
  • Er objektiver jevnte og håndterbart fordelt?
  • Er tildelingene i samsvar med insentivene, styrkene og svakhetene til hver enkelt?

Lederfokus

Unngå at ledere utvikler blindsoner, nedprioriterer lederansvaret eller gjør det som faller seg naturlig fremfor det som er nødvendig.

  • Finnes det ledere som er for fokusert på eget arbeid, og ikke tilstrekkelig fokusert på å understøtte andre?
  • Finnes det ledere som er for fokusert på å lede mennesker (humankapital) som ville vært bedre tjent med å fokusere mer på innsiktstyring?
  • Finnes det ledere som er for fokusert på innsiktsttyring (strukturkapital) som ville vært bedre tjent med å fokusere mer på å lede mennesker?

Lederbevissthet

Forsikre at ledere opprettholder et representativt bilde av hvor gode ledere de er. Forbedre bevisstheten om hvor man bør fokusere på å utvikle seg som leder.

  • I hvilken grad besitter hver enkelt leder en høy lederbevissthet?
  • Hvillke ledere mistenker vi ville hatt best utbytte av å forbedre egen lederbevissthet?

Organisasjonell match

Kulturell fit

Forsikre at lederen er samkjørt mef verdiene og måten ting gjøres på i organisasjonen.

Strategisk fit

Forsikre at lederen er samkjørt med organisasjonens formål, misjon, visjon, strategi og overordnede mål.

Organisasjonshelse

Kompetansegap

Forsikre at folk har god nok mestring til å kunne gjøre jobben effektivt og virkningsfullt.

  • Hva trenger hver rolleinnehaver å mestre, og hvordan er kompetansegapet fordelt pr leder?
  • Hvilke ledere tror vi vil ha best utbytte av å jobbe med å redusere kompetansegapet, og hvorfor?

Innsiktsstyring

Forsikre at kunnskapen som er tilgjengelig for organisasjonen artikuleres, tilgjengeliggjøres og gjenbrukes.

  • Hvor enkelt tilgjengelig og komplett er hvert enkelt teams playbook?
  • Hvilke ledere mistenkre vi ville hatt best utbytte av å fokusere mer på å utvikle teamets playbook, og hvorfor?

Operasjonalisering

Forsikre at folk har automatisert relevante forventninger.

  • Hvordan er operasjonalisering av forventninger fordelt på ledere?
  • Hvilke ledere mistenker vi ville hatt best utbytte av å fokusere på å forbedre operasjonaliseringen av deres team playbook, og hvorfor?