Gjør folk mindre nølende og motvillige til å praktisere egne ansvar. Få folk til å føle seg bedre rustet, støttet og mer kapable til å gjøre sitt beste. Få mer takknemlige og lojale ansatte.
"Bosses will demand you work harder. Leaders will empower you to work smarter."
Reaktiv ledelse er fokusert på "brannslukking", i form av å løse problemer og ta beslutninger når det er et spesifikt behov for å gjøre det.
Reaktive ledere handler først og fremst basert på omstendighetene, og tar avgjørelser basert på magefølelse.
Reaktive ledere mener at essensen av ledelse er å styre og utøve kontroll over de ansatte, og at det beste de kan gjøre for sine ansatte er å ikke gå i veien.
Proaktiv ledelse er fokusert på å unngå at det begynner å "brenne", i form av å planlegge og sette av tid til fokusområdene for proaktiv ledelse.
Proaktive ledere søker å ligge i forkant av problemene og tar datadrevne beslutninger.
Proaktive ledere mener essensen av ledelse er å gjøre folk i stand til å gjøre sitt beste arbeid, og at det beste de kan gjøre for de ansatte å tilby dem en sunn kombinasjon av støtte og ansvarligholding.
En proaktiv leder jobber med å forsikre at alle har det de trenger for å gjøre en god jobb, ved å forbedre tilgjengeligheten til rolleklarhet, målklarhet og support.
En proaktiv leder er fokusert på å gjøre folk bedre i stand til å gjøre en god jobb. Dette innbærer et løpende fokus på å
...personene i teamet deres.
I praksis betyr dette at en proaktiv leder kontinerlig jobber med å forsikre at teamet:
En proaktiv leder kan gjenkjennes ved at hun reflekterer
...i proaktiv ledelse på daglig basis.
Helt konkret innebærer dette at lederen er bevisst på hvordan hun fordeler tiden sin mellom utvikling og operasjonelt arbeid, og at hun verner om en tidsfordeling hun mener er hensiktsmessig basert på organisasjonens nåværende behov og hennes rolle i den.
Å praktisere proaktiv ledelse skaper en rekke fordeler for både deg selv og teamet ditt:
I dagens arbeidshverdag er det fort gjort å bli reaktiv. Kalenderen fylles opp fort opp med møter initiert av andre, og etterlater deg lite tid til å fokusere på eget arbeid.
Ting som stadig haster gjør at du og teamet ditt må kaste dere rundt for å bli ferdige. Folk som roper gjør at du må bruke tid på å få dem til å slutte.
Å være reaktiv er lett, fordi du bare kan ri bølgen som andre mennesker skaper for deg. Proaktiv ledelse krever en innsats fordi du må holde av og verne om tid til å fokusere på det.
Ledere med en reaktiv lederstil har vanligvis ett eller flere av følgende synspunkter:
Hvis proaktiv ledelse er så fantastisk, lurer du kanskje på hvorfor det ikke er flere ledere som praktiserer det.
Her er noen av grunnene til at proaktiv ledelse ikke er mer utbredt:
Når vi jobber er det lett å bli fanget i detaljer og det kjente, og ikke se det større bildet.
Fokusmodus beskriver zoomnivået du tenker på og organiserer arbeidet ditt rundt.
Vanlige zoomnivåer (fra mer detaljert til mer holistisk) er:
De fleste har en tendens til å bruke for mye tid på mer detaljerte fokusmoduser, og ikke nok tid på de mer holistiske fokusmodusene som rollene deres krever av dem.
For eksempel:
Datadrevet utvikling betyr å bruke data i stedet for magefølelse for å bestemme hvor og hvordan du prioriterer utviklingsinnsatsen din, og for å evaluere effekten av innsatsen.
Organisasjonell klarhet er i hvilken grad de ansatte forstår hvorfor organisasjonen eksisterer, hvor den skal, og deres rolle i å oppnå mål og bidra til misjonen.
Innsiktsutvikling er prosessen med å proaktivt og bevisst organisere innsikt for å sikre best mulig avkastning på investeringen av den intellektuelle kapitalen som er tilgjengelig for en bedriften.
Innsiktsutvikling innebærer å skrive ned nyttige ting og gjøre dette lett tilgjengelig for andre som kan ha nytte av det.
Organisasjonsanatomi er identifiseringen og beskrivelsen av strukturene som utgjør en organisasjon.
Mens menneskets anatomi beskriver de menneskelige systemene/organene, deres formål og hvordan de passer sammen, beskriver organisasjonsanatomi de organisatoriske mekanismene (dvs. roller, ansvar, prosesser osv.) deres formål og hvordan de passer sammen.
Organisasjonsfriksjon er friksjonen ansatte og ledere møter når de prøver å gjøre jobben sin, eller når de prøver å endre måten jobben gjøres på.
Mengden organisasjonsfriksjon påvirker hvor raskt organisasjonen kan bevege seg, endringshastigheten og hvor mye innsats som må brukes for å få ting gjort.
En team playbook er en beskrivelse av hvordan et team organiserer arbeidet sitt og hva de har innsett om arbeidet sitt så langt.
Den forklarer hvor teamet skal, hvordan det planlegger å komme dit og hvordan teamet ligger an.
Når noe går galt i en organisasjon, kan vi tenke på disse feilene som bugs i organisasjonen.
Bugs i organisasjonen ligner bugs programvare ved at en interaksjon med produktet (i dette tilfellet organisasjonen) i en gitt kontekst produserer et utfall som er uventet eller uønsket.
For å kunne gjenkjenne problemer som bugs i organisasjonen er man avhengig av en klandrefri kultur.
En forventning er en sterk tro på at noe vil komme til å skje eller vil være tilfelle.
Når vi snakker om forventningsdesign i organisasjonssammenheng, snakker vi om hvor bevisste og tilsiktede vi er i å artikulere tydelige og rimelige forventninger til ulike rolleinnehavere i organisasjonen.
Wecomplish-plattformen er designet rundt konsepter og adferd knyttet til proaktiv ledelse, og har som mål å samle og organisere dataene du trenger for å støtte team-medlemmene dine og utvikle organisasjonen.