Checklist

Lære om en leder

Identifisere styrker, svakheter, blindsoner og vekstpotensialet til en leder. Redusere mengden en leder ikke vet at de ikke vet om deres egen evne til å utøve moderne lederskap og være en velfungerende leder.

Legge grunnlaget for lederutvikling basert på subjektiv og objektiv lederoppfatning. Identifisere hvor lederen ønsker, trenger og er åpen for å motta hjelp.

Invertert: Unngå å prøve å få en leder til å bruke tid på noe de ikke anser som en prioritet, eller hjelpe dem med noe de ennå ikke er klare til å ta imot hjelp med.

Hjelp lederen å reflektere over og kalibrere sin egen lederbevissthet og selvtillit. Kartlegge om de objektive dataene samsvarer med selvtilliten til eget lederskap.

Denne sjekklisten er laget for å bli administrert av ledere, mentorer, coacher, HR-personell, ledere av ledere og andre lederstøtte-funksjoner.

Ta kontakt med Wecomplish hvis du ønsker hjelp fra en ledercoach til å veiledes gjennom prosessen.

Denne sjekklisten er også tilgjengelig på engelsk.

Copy to your organization

More resources like this?

Check out these development programs: Lederfungering

Lære om deres lederansvar
  • Hvilke lederroller har de?
  • Hvem og hva har de lederansvar for?
  • Hvilke ansvar har de ovenfor disse?
  • Hvilke prosesser praktiserer de for å ivareta ansvarene, og hvor ofte gjør de det?
  • Hva kan de bestemme alene, og hvilke beslutninger må de konsultere andre for?
Lær om hva de bryr seg om å få gjort 3

Bruk kanvaset for fokusklarhet eller et tilsvarende verktøy for å kartlegge hva lederen bevisst fokuserer på i dag.

Bruk fokusintensjonskanvaset eller et tilsvarende kartlegg for å kartlegge hvordan de fordeler tiden sin.

Hvilke KPI-er eller perspektiver legger lederen til grunn når hen evaluerer prestasjonen til team-medlemmer, team og organisasjonen under ett?

Lær om deres prosessforventninger 3

Bruk undersøkelsen Hvor godt passer ledercoaching for meg? for å avdekke lederens behov, motivasjoner og holdninger knyttet til coaching.

Antagelig har lederen en intuisjon rundt på hvilket zoomnivå de ønsker å forbedre/fokusere/utvikle.

Snakk om hvordan man ønsker å fordele coachingfokuset mellom

  • Hva vil få dem til å føle at prosessen er/var vellykket?
  • Hva vil få dem til å føle at prosessen er/var mislykket?
  • Hvordan kan vi best evaluere hvordan prosessen oppfattes etter hvert som prosessen skrider frem?

Bruk eventuelt helsesjekken for en coach for å bli samsnakket om hva som kjennetegner en velfungerende coach.

Lær om hva de mener hindrer de i å praktisere bedre ledelse

Bruk undersøkelsen Hvor godt rigget er jeg for å praktisere godt lederskap og/eller helsesjekken Pålitelig praktisering for å kartlegge hva lederen opplever som de største hindrene for å praktisere bedre ledelse.

Lær om dem som person 3
  • I et forhold?
  • Barn (aldre)?
  • Prioriteringer på jobben som opptar plass i hodet?
  • Prioriteringer på hjemmebane som opptar plass i hodet?
  • Hva motiverer deg?
  • Hva irriterer deg?
  • Hva er dine verdier (hva er du opptatt av)?
  • Har du noen spesielle særegenheter som jeg bør være klar over?
  • Hva vet du om din personlighet som andre kanskje synes er kontraintuitivt?

Kartlegg hvordan informasjonsdietten deres ser ut:

  • Hva slags informasjon jakter de (om hvilke fag/domener/ansvarsomåder/prosesser)?
  • Hvilke informasjonskilder bruker de for å samle informasjonen (eks bøker, podcasts, nyhetsbrev, Youtube, bransjetidsskrifter, etc)?
  • Hvilke personer/institusjoner føler det i sosiale medier, og hvorfor?
  • Setter de av tid til systematisk læring og utvikling (og hvordan går de i så tilfelle frem)?
Lær om lederens delegeringssystem

Formålet med å lære om lederens delegeringsystem er å kartlegge infrastrukturen lederen disponerer for å gjøre kursendringer på individ, team, ledelse og organisasjonsnivå.

  • Hvor store individuelle forskjeller er det i systemene folk bruker til å instruere eget arbeid (hvis forskjellene er store, fokuser på lederens eget delegeringssystem)
  • I hvilke systemer organiseres forventningene til mestring, adferd og prioriteringer (eks. notatblokk, kalender, oppgavesystem, delegeringsystem)
  • Hvordan er forventingene organisert? Hvilke fokusmoduser (eks. prioriteringer, selvutvikling, ansattutvikling, organisasjonsutvikling) og køer opereres det med, og hva er formålet med hver modus/kø?
  • Hva styrer prioriteringene i hver kø? Hvor ofte reevalueres prioriteringene? Hvor ofte fjernes utdaterte prioriteringer?
  • Hvordan prosesseres køene? Hvor ofte oppsøkes de? Hvor mye tid brukes på hver?
  • Hvor disiplinerte er folk i å la seg styre av køenes og deres prioriteringer i hverdagen? Hvor ofte faller de av vogna? Hva skjer da? Hvor lang tid tar det å komme seg tilbake igjen?
  • Hvilke ansvarligjøringsmekanismer eksisterer for å sikre at folk prosesserer sine respektive køer i henhold til forventning?
Lær om hvor effektive de er som ledere 4

Angi kjennskap til lederrollene de identifiserer seg med.

Be personene som rapporterer til lederen om å svare på undersøkelsen Hvor effektiv er lederen min?.

Gå gjennom teampilarene for å identifisere hvilke pilarer de identifiserer som (eventuelt delvis) deres ansvar.

Basert på deres lederroller og pillaransvar, identifiser de relevante perspektivene og foreta helsesjekker av disse perspektivene.

Oppsummer potensialet for vekst og behovet for støtte

Gjennomgå de innsamlede dataene og diskuter

  • Hvor lederen er motivert til å utvikle seg
  • Hvor de tror vil de ha nytte av litt hjelp
  • Hvem som har de nødvendige ferdighetene og tilgjengeligheten for å gi nødvendig assistanse